研究成果
科学研究项目
1. 中国式现代人力资源管理理论与实践研究，首席专家，吉林大学商学与管理学院优势团队建设计划项目，2023-2025，批准经费60万。
2. 中国参与制定国际劳工标准新规则研究（19ZDA136），首席专家，国家社会科学基金重大项目，2019-2023，批准经费80万。
3. 劳动关系各方的利益、角色、行动模式与互动机制研究（16AZD013），项目负责人，国家社会科学基金重点项目，2016-2021，批准经费35万。
4．美国职业安全与健康管理体系及其对中国的启示，项目负责人，中美富布莱特高级研究学者项目，2014-2015。
5．我国企业劳动关系和谐指数构建与应用研究（12AJY001），项目负责人，国家社会科学基金重点项目，2012-2016，批准经费25万。
6．提升新生代农民工收入的路径研究，子项目负责人，2012年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目《中国新生代农民工收入状况与消费行为研究》（12JZD028），首席专家：吉林大学 金晓彤 教授。
7. 女性高层次人才社会网络与成长关系研究, 子项目负责人，2010年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目《女性高层次人才成长规律与发展对策研究》（10JZD0045-2）,首席专家：同济大学 罗瑾琏 教授。
8．中国情境下企业内部劳资冲突风险防范与化解机制研究（NCET-09-0433），项目负责人，教育部2009年新世纪优秀人才支持计划。
9．工人权利受损及其治理的产权经济学研究（07BJY048），项目负责人，国家社会科学基金一般项目，2007-2011，批准经费9万元。
10．人力资本剩余索取权与控制权问题研究（02CJY011），项目负责人，国家社会科学基金青年项目，2002-2006，批准经费8万元。
11．人力资本参与企业收益分配研究（2001011），项目负责人，吉林省哲学社会科学规划项目，2001-2004。
12. 中国近代企业档案开发利用研究报告，项目负责人，教育部哲学社会科学规划青年项目，1996-1999。
学术研究论文
[1]Shilin Zhang , Guilan Yu , Yong Qu , and Lifang Chen. Explaining Enterprise Litigation Success with fsQCA: The Role of Local Economic Environment, Policy Preferences, Case Complexity, and Party Capability[J]. SAGE Open，April-June 2024: 1–18. SSCI. 影响因子1.907, JCR Q2,中科院4区.
[2]Chengxu Zhou, Guilan Yu, Ying Meng，Ang Li，The Influence of Authoritarian-Benevolent Leadership on Subordinates’ Work Engagement:A Social Information Processing Perspective[J].Psychology Research and Behavior Management，2023（16）:3805-3819. SSCI. 影响因子4.3，JCR Q1，中科院3区.
[3] Guilan Yu，Ying Meng & Chengxu Zhou. How does family supportive supervision influence work-family conflict in china? The role of boundary control and empowerment-focused hrm [J]. Asia Pacific Business Review, 2023（01）：1-17. SSCI. ,影响因子2.0, JCR Q3, 中科院3区。
[4]陈丽芳,于桂兰. 共享领导力对团队工作繁荣的影响[J].管理科学,CSSCI. 2023,36(02):88-99.
[5]邱迅杰, 于桂兰, 孙轩.“赋能”还是“超载”? 感知上级信任对员工主动性行为的双刃剑效应[J].管理评论,2023,35(01):199-208.
[6]邱迅杰, 于桂兰.下属接受和需求的领导幽默匹配性对其工作绩效的影响及机制研究[J].管理学报, CSSCI.2023,20(02):200-209.
[7]于桂兰,杜凝乔.员工非正式地位对建言行为的影响:能力信任和自我效能感的链式中介作用[J].东北师大学报(哲学社会科学版), CSSCI. 2023(03):130-140.
[8]于桂兰, 邱迅杰.感知家庭支持型主管行为一致性与工作绩效：领导—成员交换的作用[J].珞珈管理评论, CSSCI. 2023(01):115-130. 人大报刊复印资料《劳动经济与劳动关系》2023（07）全文转载.
[9] Lifang Chen, Guilan Yu，Observing Leadership as and in Networks: A Multilevel Investigation of Shared Leadership, Discrete Emotions, and Knowledge Behaviors[J]. Psychology Research and Behavior Management，SSCI, 2022（15）：315-330,影响因子3.974，,JCRQ1，中科院3区.
[10]于桂兰,杜凝乔,付博.组织公民行为的阴暗面：组织公民行为引发的工作家庭冲突[J].社会科学战线,CSSCI. 2022(05)，56-63.
[11]陈丽芳,付博,于桂兰.协同工作设计能缓解组织知识隐藏“困境”吗——基于防御型与促进型心理所有权视角[J]. 科技进步与对策,CSSCI. 2022,39(15) ：100-109.
[12]于桂兰,孟莹.通讯与网络的发展对工作时间劳工标准的挑战与应对——以某省企业员工工作入侵至非工作领域的前因和后果为例[J].社会科学辑刊, CSSCI. 2022（2）：132-140. 人大报刊复印资料《劳动经济与劳动关系》2022（8）全文转载。
[13]周乘旭,于桂兰. 中国情境下性别与管理阶层对员工领导力感知的影响[J]. 哈尔滨工业大学学报(社会科学版), CSSCI. 2022（01）：153-160.
[14]于桂兰，张诗琳. 亲社会行为对员工创新绩效的双刃剑效应——基于情绪的中介作用及领导与成员交换关系的调节作用[J]. 科技管理研究，CSSCI.2022（20），210-218.
[15] Yang Cui,Guilan Yu. A cross-level examination of team-directed empowering leadership and subordinates’ innovative performance: an AMO theory perspective，International Journal of Manpower SSCI. Vol. 42 No. 7, 2021 pp. 1257-1278. (三区)
[16]于桂兰,陈丽芳,付博,孟莹.协同多来源领导力能助推团队创新吗：一个有中介的调节模型[J]. 科技管理研究,CSSCI. 2021,41(23) :141-149.
[17]于桂兰,张立越;孟莹.变革型领导与员工的团队认同——领导团队原型典型性和程序公平的调节作用[J]. 社会科学战线, CSSCI. 2021（08）:78-83.
[18] 徐泽磊,于桂兰.战略变革前瞻性对企业创新绩效的影响研究[J].管理学报, CSSCI.2020（08）：1150-1158.
[19] 付博,于桂兰.差异化变革型领导对创新的“双刃剑”效应.社会科学战线, CSSCI.2020（09）：258-262.
[20] 王智嵬,赵继伦; 于桂兰 我国劳动争议案件数量增长状况与原因——基于1991-2016相关数据的实证分析[J].山东大学学报(哲学社会科学版), CSSCI. 2020（04）: 64-73.
[21] 付博,于桂兰,梁潇杰. 上下级关系实践对员工工作绩效的“双刃剑效应：一项跨层次分析 [J].科研管理，CSSCI. 2019（08）：273-283.
[22]梁潇杰，于桂兰，付博. 与上级关系好的员工一定会建言吗?基于资源保存理论的双中介 模型[J].管理评论，CSSCI. 2019（4）：128-137.
[23]于桂兰,徐泽磊，王辉. 新时代员工参与和规则导向对组织偏差行为的协同效应机制——基于合作型劳动关系视角[J]. 吉林大学社会科学学报,CSSCI.2019（02）：111-119+221-222.
[24]于桂兰，徐泽磊. 科研人员敬业度对其工作业绩效果的影响研究[J].科技管理研究，CSSCI. 2019（10）：125-132
[25]徐泽磊, 于桂兰, 杨欢. 合作型劳动关系影响因素的分类识别与动态分析--基于复杂网络的视角,经济纵横, CSSCI. 2019(12): 66-73.
[26]崔杨，于桂兰.差异化授权型领导与创新绩效：基于社会认同的视角[J].管理科学，CSSCI. 2019(03):42-53.
[27]崔杨，于桂兰. 上级发展性反馈对员工创新绩效的影响机制研究[J].管理现代化，CSSCI. 2019(01):37-40.
[28]徐景一,于桂兰. 新时代民营企业劳动关系协调机制创新路径研究，社会科学辑刊，CSSCI. 2019（05）：120-127.
[29]王惊,陈明,于桂兰. 威权式领导对强制性公民行为的影响研究——一个跨层调节模型[J]. 软科学，CSSCI. 2019（06）：111-116.
[30]王惊,于桂兰, 不同职业呼唤状态对工作满意度等变量的影响分析[J].哈尔滨工业大学学报(社会科学版)，CSSCI. 2018(6) 124-129.
[31]孙瑜，于桂兰，梁潇杰. 战略人力资源管理对工作绩效跨层次影响的实证检验[J].统计与决策，CSSCI. 2018（8）：186-188.
[32]于桂兰，王惊，姚军梅. 呼唤对主观职业成功的影响---以工作投入为中介变量[J]. 社会科学战线，CSSCI. 2017(9):61-90.
[33]李洪英,于桂兰. 心理契约履行与员工离职倾向的关系[J]. 社会科学家, CSSCI. 2017(2):74-78+84.
[34]李洪英，于桂兰，李淑芬. 战略人力资源管理、心理契约履行与组织绩效关系的统计考察[J]. 统计与决策, CSSCI. 2017 (18)：124-127.
[35]Li H, Yu G. A Multilevel Examination of High-Performance Work Systems and Organizational Citizenship Behavior: A Social Exchange Theory Perspective [J]. Eurasia Journal of Mathematics, Science & Technology Education, SSCI. 2017,13(8):5821–5835.
[36]于桂兰,姚军梅,张蓝戈. 家长式领导、员工信任及工作绩效的关系研究[J].东北师大学报(哲学社会科学版), CSSCI. 2017（02）:125-129.
[37] 孙瑜; 梁潇杰; 于桂兰. 新老两代农民工劳动关系满意度代际差异比较研究 [J].经济纵横,CSSCI. 2017（02）:22-26.
[38]李洪英, 于桂兰. 基于SSG组织关系调节的心理契约履行与员工绩效[J]. 统计与决策, CSSCI. 2016, (23):95-97.
[39]于桂兰,梁潇杰, 孙瑜. 基于扎根理论的企业和谐劳动关系质性研究[J].管理学报，CSSCI. 2016（10）：1446-1455+1533. 人民大学报刊复印资料《管理科学》2017（1）全文转载； 2018年吉林省经济管理优秀成果论文类一等奖。
[40] 于桂兰, 付博. 上下级关系实践对员工工作绩效影响的跨层分析，社会科学战线，CSSCI. 2016年04期，pp 62-72。
[41] 于桂兰,杨术,孙瑜. 威权领导、员工沉默行为与员工绩效关系研究[J].山东大学学报(哲学社会科学版)，CSSCI. 2016年05期，pp 78-84.
[42] 渠邕, 于桂兰.劳动关系状态结构特征分析工具设计与实证研究[J].制度经济学研究，CSSCI. 2016年第3期, pp 44-64. 中国人力资源开发研究会劳动关系分会第9届年会暨国际劳动与雇佣关系协会(ILERA)第9届亚洲会议论文二等奖，2017年
[43] 姚军梅,任欢,于桂兰. 企业员工自我效能对职业成功的影响研究——以性别角色为调节变量[J].新疆社会科学，CSSCI. 2016年01期, pp 39-46.
[44] 于桂兰，付博. 上下级关系对组织政治知觉与员工离职倾向影响的被中介的调节效应分析[J]. 管理学报，CSSCI. 2015年06期, pp 830-838.
[45] 于桂兰，孙瑜. 中国情境下企业员工网络建构行为量表开发. 吉林大学学报, CSSCI. 2015年02期, pp 62-70+173.
[46] 陈星汶, 崔勋, 于桂兰. 团队认知多样性如何影响团队创造力:一个有调节的中介模型[J].科技管理研究, CSSCI. 2015年19期,pp.112-118
[47] 陈明,高晓英,于桂兰. 基于不当督导的强制性公民行为中介调节模型框架构思:一个质性研究[J].领导科学, 2015年10期,pp47-50
[48] 渠邕, 于桂兰. 劳动关系和谐指数研究评述，中国人力资源开发, 2014年15期. pp11-18. 中国人民大学报刊复印资料《企业管理研究》2014年第10期全文转载。
[49] 渠邕, 于桂兰. 相对和谐劳动关系指数体系探索性研究[J].中国人力资源开发, 2014年15期. pp19-25. 中国人民大学报刊复印资料《企业管理研究》2014年第10期全文转载。
[50] 孙瑜,于桂兰. 美国工人中心的形成、发展及对中国的启示[J].学习与探索, 2014年06期. .pp52-58
[51] 刘燕，陈明，于桂兰. 中国企业员工沉默对工作知觉与组织决策的影响[J].兰州学刊,2014年07期. pp202-208。
[52] 陈星汶, 李立群,于桂兰. 高校教师社会网络联接强度、知识分享与工作绩效的关系:知识隐性和知识活性的调节作用[J]. 中国人力资源开发,2014 年第17期。
[53] 于桂兰, 杨术. 辱虐管理与员工绩效:员工沉默的中介作用[J]. 社会科学战线, 2014年04期pp34-43.
[54] 杨术,周杨,于桂兰.职业呼唤、职业承诺及职业成功的关系研究——以985高校女教授为 例[J].制度经济学研究,2014年01期。
[55] 于桂兰，陈明，于楠. 我国工人权利实现程度及其影响因素研究[J].社会科学战线[J]. 2013年1期, pp.66-67. 人民大学报刊复印资料《工会工作》2013 (4)全文转载.
[56] 于桂兰，陈明，于楠. 心理契约与组织公民行为的关系：元分析回顾及样本选择与测量方法的调节作用[J]．吉林大学社会科学学报，2013年02期. pp.115-123.
[57] 陈明，于桂兰. 破坏型领导：何时危害更大——关系取向及工具性对破坏型领导与强制性公民行为的调节作用[J].南开管理评论，2013年04期.p13-23.《新华文摘》2013年23期全文转载。2014年度吉林省社会科学优秀成果奖一等奖。
[58] 刘燕，胡晓真，于桂兰.组织内社会网络中心性对工作绩效的影响机理研究[J].统计与决策，2013年16期，P86-89.
[59] 于米，于桂兰. 技能型人才隐性人力资本的测定与价值研究—基于吉林省汽车制造业的实证分析[J]. 人口学刊，2012年第2期，p89-96.
[60] 于桂兰，郑秀芝．工人权利受损原因的产权经济学分析[J]．制度经济学研究，2010 (3), pp. 76 -92.
[61] 张秋惠，于桂兰．劳动关系的产权理论演化研究[J]．南京农业大学学报(社会科学版), 2010(2), pp. 47-53.
[62] 张秋惠，于桂兰．我国劳动争议案件数量增长问题研究[J]．学习与探索，2010 (3), pp.167-169.
[63] 于桂兰，宋冬林．我国劳动力价值实现程度与劳动争议关系的实证研究[J]．马克思主义研究，2009 (6), pp. 88-104.
[64] 张秋惠，于桂兰．东北民营企业家劳动关系信念研究[J]．东北亚论坛, 2010 (5), pp. 118-124.
[65] 于米,于桂兰．工人默会知识价值的实证研究:以长春一汽集团一线工人为例[J]．, 学习与实践, 2010 (11), pp.56 -63.
[66] 孔昕源, 于桂兰．汽车行业一线工人知识互补性测量研究[J]．人力资源管理, 2010 (11), pp.76 -79.
[67] 于桂兰，秦晓利．英国市场经济早期工人人力资本公地悲剧的产权经济学分析[J].学习与实践,2009 (8), pp. 19-26.
[68] 于桂兰，王弘钰．工人人力资本的测量维度与经济价值研究[J]，社会科学战线，2008 (8), pp. 221-228.
[69] 于桂兰，于楠．工会制度与工人权利：基于产权经济学的分析[J]，吉林大学社会科学学报，2008 (3), pp.120-127；人民大学报刊复印资料《工会工作》2008 (4)全文转载.
[70] 于桂兰，苗宏慧．美国劳资关系模式下工会制度的微观成本与收益分析[J]．广州大学学报（社会科学版)，2008 (3), pp.27-31.
[71] 于桂兰，袁宁．政府主导型私营企业劳动关系研究—基于农民工二重性的视角[J]．郑州航空管理学院学报，2007 (4), pp. 66-70; 中国人民大学报刊复印资料《乡镇企业、民营经济》，2007 (9)全文转载
[72] 于桂兰，于米．大学本科生职业生涯倾向与职业生涯规划影响因素研究[J]. 中国人力资源开发，2008 (2), pp.35-38.
[73] 于桂兰．战略人力资源管理理论与人力资本理论的整合[J].中南财经政法大学学报，2008 (4), pp.139-140.
[74] 于桂兰，袁宁．人力资本分享企业剩余索取权与控制权--基于制度演化的知识分析[J].吉林大学社会科学学报，2005 (2), pp.50-54.
[75] 于桂兰，王弘钰．三要素人力资源定义探讨[J].人口学刊，2005 (1), pp.42-45.
[76] 于桂兰，袁宁．人力资本风险研究[J].人口学刊，2003 (5), pp.40-42+48.
[77] 盛光华，于桂兰．人力资本谈判力的影响因素分析[J].管理评论，2003 (7), pp.58-61.人大报刊复印资料《劳动经济与劳动关系》，2003 (7)全文转载.
[78] 于桂兰，杨富华．人力资本参与企业收益分配的原因与形式[J].中国人力资源开发，2001 (12), pp.11-12+16.
[79] 于桂兰.良性互动与心理契约[J]. 企业研究,1999年09期，30-31.
学术著作与译著
[1]于楠，徐扬，于桂兰 译．Bruce E. Kaufman著. 美国产业关系领域的起源与演变．中国工人出版社，2024年3月第1版. 250千字，书号ISBN-978-7-5008-7930-5.
[2]梁潇杰，于桂兰著．企业员工工作质量的测量及影响因素研究，首都经济贸易大学出版社，2022年12月1版。
[3]于桂兰，渠邕，孙瑜，梁潇杰 著．我国企业劳动关系和谐指数构建与应用研究．人民出 版社，2018年8月.
[4]于桂兰，王弘钰 主编．东北民营企业家发育成长环境跨学科实证研究．吉林人民出版社，2010.
[5] [英] Richard Hyman 著，黑启明 主译，于桂兰 校译．劳动关系：一种马克思主义的分框架．中国劳动社会保障出版社，2008.
教学研究项目
1. 人工智能赋能课堂教学方法改革与创新——以《劳动关系管理》课程为例（24AI016Z），吉林大学人工智能赋能本科教育教学改革专项课题，2024年9月备案，重点项目,在研。
2. 研究型大学工商管理类本科专业课程教学如何实现从“以教师为中心的知识灌输型培养模式”向“以学生为中心和能力培养为导向的培养模式”转型，项目编号:国标2-12，教育部高等学校工商管理类专业教学指导委员会《教学质量国家标准》实施相关教学研究课题，2019.05-2021.05. 已结项.
3. 以学生团队为中心的研究型教学模式设计、实施与效果评估--以《劳动关系管理》课程的教学试验为例，吉林大学优秀教学成果培育项目，吉林大学教务处2019年12月
4. 《劳动关系管理》，吉林大学本科“创新示范课程”建设项目, 吉林大学教务处.2019.07
5. 本科生科研能力训练体系和模式研究：以商学院人力资源管理专业本科生为例.项目负责人, 2017年度吉林大学本科教学改革研究重点项目,项目号:2017XZD090; 已结项
6. 本科生科研能力训练体系和模式研究：以商学院人力资源管理专业本科生为例.项目负责人, 2018年吉林省教育教学改革重点项目. 已结项
7．以小组项目为核心的研究型教学模式构建--以劳动关系管理课程教学为例，项目负责人，2010年度吉林省教育教学研究重点项目，批准时间：2010. 已结项
8．以小组项目为核心的研究型教学模式构建--以劳动关系管理课程教学为例，项目负责人，2009年度吉林大学本科教学改革重大项目，批准时间：2009. 已结项
教材、教学论文与教学案例
[1]于桂兰，赵文亚.博物馆中的记忆：青岛啤酒的品牌传播秘诀，获第十五届“全国百篇优秀管理案例”，中国管理案例共享中心，2024年9月.
[2] 于桂兰;王弘钰;梁潇杰. 以学生团队为中心的研究型教学模式设计、实施与效果——以“劳动关系管理”课程为例,中国大学教学,2023年第10期，56-74页,CSSCI,吉林大学教学论文B类成果.
[3] 于桂兰团队.以能力为导向的研究型教学创新：劳动关系管理课程创新，载于《面向未来的教学：理念、设计与案例》，张晓军编著，经济管理出版社2022版147-156页，教学创新案例。
[4]于桂兰，于楠，于米，周乘旭 译．John W. Budd著，劳动关系：寻求平衡（原书第4版）（翻译教材）．中国工人出版社，2020年7月1版.
[5]于桂兰，于楠 主编．劳动关系管理（修订本），“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材，清华大学出版社，北京交通大学出版社，2020年4月。
[6]于桂兰，于楠 主编．劳动关系管理. 清华大学出版社，北京交通大学出版社，2011. 2014年11月入选第二批“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材。
[7]于桂兰，于米，于楠 译，孙乃纪 译校．John W. Budd著，劳动关系：寻求平衡（原书第3版）．机械工业出版社，2013.
[8]苗宏慧，于桂兰 主编．人力资源管理（第2版）．清华大学出版社与北京交通大学出版社联合出版，2013.
[9]于桂兰，苗宏慧 主编．人力资源管理（第1版）．清华大学出版社与北京交通大学出版社联合出版，2009.
[10]于桂兰，魏海燕 主编．人力资源管理（第1版）．清华大学出版社，2004.
荣誉与奖励
科研奖励
[1] 2021年《我国企业劳动关系和谐指数构建与应用研究》（人民出版社2018）获得第九届长春市社会科学优秀成果二等奖.
[2] 2019年获中国人力资源开发研究会人力资源管理教学与实践研究会第20届年会，获得杰出贡献奖。
[3] 2018年《基于扎根理论的企业和谐劳动关系质性研究》一文，获得吉林省商业经济学会，论文一等奖。
[4] 2017《上下级关系对组织政治知觉与员工离职倾向影响的被中介的调节效应分析》一文, 获吉林省第十一届社会科学优秀成果论文类二等奖。
[5] 2017《劳动关系状态结构特征分析工具设计与实证研究》,获中国人力资源开发研究会劳动关系分会第9届年会暨国际劳动与雇佣关系协会(ILERA)第9届亚洲会议，论文二等奖
[6] 2014年《破坏型领导:何时危害更大——关系取向及工具性对破坏型领导与强制性公民行 为的调节作用》一文获吉林省第十届社会科学优秀成果论文类一等奖。
教学奖励
[1]2024年10月，《劳动关系管理》（修订版）清华大学出版社，北京交通大学出版社 2020年出版，列入吉林省“十四五”普通高等教育本科省级规划教材。
[2]2024年06月，《劳动关系管理》（修订版）清华大学出版社，北京交通大学出版社 2020年出版，获得2024年度吉林大学本科“十四五”规划教材重点资助 Ⅰ 类资助。
[3]2024年9月，博物馆中的记忆：青岛啤酒的品牌传播秘诀，获第十五届“全国百篇优秀管理案例”，中国管理案例共享中心，作者 于桂兰 赵文亚。
[4]2024年10月，于桂兰;王弘钰;梁潇杰.《以学生团队为中心的研究型教学模式设计、实施与效果——以“劳动关系管理”课程为例》,中国大学教学，2023年第10期，56-74页，荣获吉林省第十三届教学科学优秀成果奖论文类三等奖。
[5]2024年4月《劳动关系管理》获第二届吉林大学教材建设奖优秀教材一等奖
[6]2023年6月 于桂兰、王弘钰、渠邕、王广慧、孙瑜、孙宇翔，《劳动关系管理》课程以团队为中心的研究型教学模式构建与实践，吉林大学第九届校级教学成果奖 二等奖。
[7]2021年 5月 研究型大学工商管理类本科专业课程教学如何实现从“以教师为中心的知识灌输型培养模式”向“以学生为中心和能力培养为导向的培养模式”转型，获得教育部高等学校工商管理类专业教学指导委员会“全国高等学校工商管理类专业《教学质量国家标准》实施教学研究成果奖”优秀成果二等奖，证书编号：教指工商（2021ED07）
[8]2020年8月1日 于桂兰团队 《以学生团队为中心的研究型教学模式设计、实施与效果评估》获得第五届西浦全国大学教学创新大赛一等奖 （西浦全国大学教学创新大赛是中国高等教育学会《全国普通高校教师教学竞赛分析报告（2012-2020年）》数据来源的50项全国性高校教师教学竞赛之一）。
[9]2019年《以学生团队为中心的研究型教学模式设计、实施与效果评估----以吉林大学本科课程<劳动关系管理>8个年级的教学试验为例》一文，获中国人力资源开发研究会人力资源管理教学与实践研究会第20届年会暨学术研讨会会议，优秀论文二等奖。
[10]2018年《劳动关系管理》课程研究型教学模式探索 于桂兰、王弘钰、孙 瑜、渠 邕、孙宇翔 商学院 , 吉林大学第八届教学成果奖 二等奖, 2018年9月。
[11]2018 《以学生团队为中心的研究型教学模式设计、实施与效果评估----以吉林大学本科课程<劳动关系管理>7个年级的教学试验为例》一文，获中国人力资源开发研究会劳动关系分会第10届年会暨学术研讨会会议，论文二等奖。
[12]2014年《劳动关系管理》入选第二批“十二五”普通高等教育本科国家级规划教材。
[13] 2011年《中盛公司引进总经理风波》获全国工商管理教育指导委员会第二届MBA百篇优秀管理案例奖。
[14] 2011年《以小组项目为核心的研究型教学模式构建》，获中国人力资源开发研究会
劳动关系分会优秀论文奖。
荣誉称号
[1] 2013年度宝钢优秀教师
[2] 2013年度吉林大学第三届师德标兵
[3] 2009年教育部“新世纪优秀人才支持计划”入选者
[4] 2008年吉林大学教书育人先进个人
[5] 2013年民进长春市委员会优秀会员
[6] 2012年中国民主促进会长春市委员会参政议政先进个人
[7] 2012年中国民主促进会吉林省委员会优秀会员
